#理想のマネージャーってなんだ 投稿追っかけて気になったポイント

価値観・働き方の多様化によって、やれ。というマネジメントでは通用しなくなった。

特に数が多くなると本質的に理念共有ができてない、合わない人間でも入れないと回らない。そのためにもコツコツとメンバーに向き合い共有しないと、何でやっているかわからず、どこかのタイミングで辞める。また不感症の人間だけが残り組織が弱体化する。

それを仕組みで潰すようにはするんだけど、仕組み化すればするだけレベルは落ち、マイルドで動きが遅くなる。

組織の目標と個人が目指す部分を如何に繋げていくか。

個人でやりたいことなんて正直ない人（プライベート楽しいから、仕事はできることでそれなりに問題がなければいい人）が多いと思うので、やっていることは正しい、楽しいなと思ってもらうことで関係を繋ぐことが必要なんだろうな。

①1ヶ月に1時間ずつ、60人ほどいる部署の全メンバーとザツダン。ブログで自分の思いや考えを共有。

100人にイチから説明するのが大変だから、ブログに書いた。

ザツダンを繰り返すことで、全員が本音を言わなくても全体が見えてきたそう。

②日本でもアメリカでも、#理想への共感 を大事にするとうまくいった。

「理想への共感」がある人はチームに長くコミットしてくれる。そうした人たちを採用し、
ロイヤリティを高めていくことで、理想への共感が強まっていき、しなやかなチームになっていく。

ロイヤリティの高さではなく、各々の自己実現をいかにかなててあげられるか？そのプランの提示こそがマネジメントの役割。

価値観の多様化した時代において、右向け右のマネジメントは確かに無理があるのかもしれない。

③情報格差がある組織は、情報の有無で力の大小が決まる。ヒエラルキー組織は下層から上層へ
情報を吸い上げていく構造になっている。上層部が情報を小出しにして指示しかしないのは、
情報格差の利益を得ようとしているから。インターネットの情報共有時代にはそぐわない。

「マネージャー管理するのではなく、一緒にチームでやっていく。支配から協働へ」

・マネジャーは権威ではなく役割」
・マネジャーは説明責任をメンバーに果たすべき
・メンバーは質問責任を果たさないとマネジャーは分からない

④質問：
数字のノルマとザツダンのコストのバランスはどう考えればいい？

山田さん：
難しい…。ただ、なぜそのノルマがあるのか？を経営層に質問して、納得できる理由をメンバーに
伝えてあげる責任があるかもしれない。

山田さん：
そもそも全社員にメッセージなんて伝わらない。大事だと思うなら、何度も何度も伝えないといけない。
そのうち、ピンと型にハマるときがくる。そこまで繰り返せないのであれば、そんなに大事ではないこと。
思いつきの「大事」は見透かされる。